Pandemiden yaklaşık üç yıl sonra iş dünyası önderleri hala bir dizi global ekonomik ve toplumsal Anadolu Yakası Escort değişiklikle karşı karşıya Bu değişimlerin tümü işi ve çalışanları etkiliyor Deloitte’un 2023 Global İnsan Kaynakları Trendleri raporu önderlerin bu zorlukları nasıl yönettiklerini ve insan kaynağı siyasetlerinin hangi istikamette ilerlemesi gerektiğini Avrupa Yakası Escort gösteriyor
105 ülkeden 10 bin üst yöneticinin yer aldığı araştırmada iştirakçiler klâsik olarak iş kurallarını belirleyen hudutların ortadan kalktığı görüşünde Üst yöneticilerin yüzde 87 si şirketlerin başarılı olması için hakikat İstanbul Escort iş modelini bulması gerektiğine inanıyor fakat yalnızca yüzde 24 ü şirketlerin bu mevzuda adım atmaya hazır olduğunu söylüyor Yüzde 59 u iş gücü modellerini yine tasarlamak için sonraki adımlara odaklandıklarını Bostancı Escort belirtiyor
Araştırmadan dikkat çeken başlıklar şöyle
İş tarifinin sonu
Pek çok kişi çalışmayı tanımlayan iş ve görev kavramlarının modasının geçtiğine inanıyor Araştırmaya katılan yöneticilerin sırf yüzde 19 u ve çalışanların Ümraniye Escort da yüzde 23 ü klâsik iş tariflerinin hakikat olduğunu düşünüyor Yöneticilerin yüzde 63 ü çalışanların mevcut iş tariflerinin dışında grup ve projelere odaklandığını bunun da kavramların manasını değiştirdiğini söylüyor
İştirakçilerin yüzde 93 ü işi tanımlayan sonlarda kalmanın şirketlerin muvaffakiyetini etkilediğini belirtiyor Bu görüşü savunanlar katı iş tariflerinin çalışanların ve şirketlerin çevikliğini ve yenilik yapma maharetlerini sınırlayacağı görüşünde
Çalışanların kriterleri değişti
Günümüzün çevrimiçi ve birbirine bağlı dünyasında şirket siyasetleriyle ilgili farkındalık çalışanların iş yeri tercihlerini belirliyor Deloitte un araştırmalarına katılan 5 Z neslinden 2’si ve tekrar 5 Y jenerasyonundan 2 si kıymetleriyle örtüşmediği için bir işi yahut terfi edilmeyi reddettiğini belirtiyor 3 te 1 i çalıştığı şirket kendi bedellerine uygun değilse bir iş bulmadan ayrılıyor Buna karşılık net bir gayesi yahut misyonu olan kuruluşlar ise insan kaynağını daha kolay kazanıyor Araştırmaya katılan yöneticilerin yarısı emeli olan şirketlerde çalışanların aidiyetinin arttığını ve keyifli olduğunu tabir ediyor
Çalışanlar da kendilerine ve hayat görüşlerine uygun işler yaptıklarında keyifli ve üretken olduklarını unvanların kendileri için çok kıymetli olmadığını söylüyor
İştirakçilerin yüzde 84’ü sürdürülebilirlik hususlarını ele almanın kuruluşlarının başarısı için kıymetli olduğunu kabul ederken yalnızca yüzde 21’i kuruluşlarının bu çeşit mevzuları ele almaya çok hazır olduğuna inanıyor
Çalışanların yüzde 64’ü yalnızca şirket ortakları için değil çalışanlar ve toplum için de kıymet yaratan bir şirkete daha fazla ilgi duyacaklarını ve bu şirkette çalışmaya devam edeceklerini belirtiyor
Çalışanlar fiziki iş yerini reddediyor
İştirakçilerin yüzde 46’sı marifet temelli bir kuruma dönüşmenin önündeki en büyük mani olarak eski zihniyet ve uygulamaları gösteriyor
Teknoloji bu süratle ilerlerken iş yerlerinin fiziki yerlerden ibaret olmadığı fikrini kabullenmek gerekiyor Pandemi öncesinde bile tanınan olan işe uzaktan erişim imkânı çalışanların tercihlerinde kıymetli rol oynuyor İştirakçilerin sırf yüzde 15 i fiziki bir iş dizaynının şirketin geleceğini yaratmada tesirli olduğu görüşünde Birçok çalışan artık işini nerede yapacağını belirlemeyi devredilemez bir hak olarak görüyor
Liderlerin evrim geçirmesi gerek
Araştırmaya katılanlar bir şirketin muvaffakiyete ulaşmasında en kıymetli maniler ortasında liderliği görüyor İştirakçilerin yüzde 94 ü liderlik yeteneklerinin ve aktifliğinin kurumların başarısı için değerli olduğunu söylüyor Bu araştırmanın en yüksek skoru Yöneticilerinin liderlik yeteneğine sahip olduğunu belirtenlerin oranı ise yalnızca yüzde 23 Liderlik boşluğu muhtemelen işe ve çalışanlara modası geçmiş bir anlayışla bakmaktan kaynaklanıyor İştirakçilerin yarısı yıkıcı değişimlerin sayısı ve sıklığı karşısında bunalan başkanların nelere öncelik vereceğini belirlemede zorlandığını düşünüyor
Paradigma değişti
Araştırmayı pahalandıran Deloitte Türkiye İnsan İdaresi Hizmetleri Önderi İlksen Keleş iş iş gücü ve iş yeri kavramlarının yaşanan değişime paralel olarak dönüşmeye devam ettiğini söyledi Keleş Bir paradigma değişimine tanıklık ediyoruz Geçtiğimiz yüzyıl çalışmanın sabit ve rutin olduğu görüşüne dayalıydı önümüzdeki yüzyıl için ise akışkan ve çevik bir çalışma biçiminden bahsedeceğiz Bir vakitler işin ne vakit nerede ve nasıl yapılacağını belirleyen sonlar ortadan kalkıyor Çalışanlar müşteriler paydaşlar ve önderler ortasındaki bağlarda yeni sonlar açılıyor iş hayatının bu ögeleri birbirine yaklaşıyor Günümüzde çalışanlar şirketler için her zamankinden daha fazla tesire sahipler ve bu etkiyi şirketlerinin iş yapma modellerini şekillendirmek için kullanmaya istekliler Çalışanların ve şirketlerin bu sınırsız dünyada yollarını bulmalarına yardımcı olacak yeni temeller inşa etmesi gerekiyor Bu istikamette yola çıkan şirketler marifet temelli bir yaklaşıma geçerek işgücünün tam potansiyelini ortaya çıkarabilir ve insanların mesleklerinde daha fazla seçeneğe büyümeye ve özerkliğe sahip olduğu bir işyeri yaratabilir diyor