İşte Cem Kılıç’ın bugünkü yazısı:
Çalışılan yıllara bağlı olarak hak kazanılan yıllık müsaade hakkının EYT düzenlemesi sonrasında işten ayrılma halinde sıfırlanıp sıfırlanmayacağı akıllara takılan soruların başında geliyor. EYT’de yıllık müsaade bütün mühlet üzerinden hesaplanmalı.
Emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) ile ilgili düzenlemenin yasalaşmasından sonra milyonlarca personel haktan yararlanabilmek için işyerinden ayrılacak. Bu emekçilerin birçoğu da tekrar birebir işyerinde çalışmaya başlayacak. Bu formda iş mukavelesi sona erdikten sonra tekrar tıpkı patrona bağlı olarak çalışma, kıdem tazminatı, ihbar mühleti ve yıllık müsaade hakkında birçok soruyu da gündeme getiriyor. Kıdem tazminatı ve ihbar müddetinden farklı olarak yıllık müsaade Anayasal dinlenme hakkının bir uzantısı olarak farklı bir ehemmiyete sahip. Çalışılan yıllara bağlı olarak hak kazanılan yıllık müsaade hakkının EYT düzenlemesi sonrasında işten ayrılma halinde sıfırlanıp sıfırlanmayacağı akıllara takılan soruların başında geliyor.
YIL DOLMADAN…
Yıllık fiyatlı müsaade müddetleri İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Bu mevzudaki kanun hususu nisbi emredici hukuk kuralı biçimindedir. Yani bir alt hudut vardır, ama bir üst hudut yoktur. Kanunda belirlenen müsaade müddetlerini kullanabilmenin temel şartı o işyerinde en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Ancak günümüzde yıllık müsaadenin personellerin randımanı üzerindeki tesirini fark eden birçok patron bir yılını doldurmayan emekçilerine dahi avans hatta ek müsaade hakkı tanıyabilmektedir.
İş Kanunu’muza nazaran, bir yıldan beş yıla kadar çalışmış emekçiye 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış emekçiye 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışmış emekçiye 26 günden az müsaade verilemez. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlara ise 20 günden az müsaade verilemez. Müsaade hakkı çalışma müddetine bağlı olarak belirlendiği için iş mukavelesinin sona ermesi halinde bu çalışma müddetinin de sıfırlanıp sıfırlanmayacağı büyük ehemmiyet taşıyor.
YARGITAY UYGULAMASI
Yıllık müsaadeye hak kazanma ve hak kazanılacak müddetin hesabında patronun tıpkı yahut değişik işyerlerinde aralıklı geçen mühletlerin birleştirilmesi yıllardan beri tartışma konusuydu. Personel patronun işyerinden ayrıldıktan bir müddet sonra yahut ayrılma hukuka uygunsa çabucak tekrar tıpkı patronun yanında çalışmaya başlarsa, evvelki hizmet mühletinin, yeni çalışmaya başladığı müddete dahil edilip edilmeyeceği net olarak belirlenmemişti. Yargıtay eski tarihli kararlarında, emekçinin daha evvelki işten ayrılmasında kıdem tazminatı aldıysa yahut kıdeme hak kazanamadan ayrıldıysa, müsaadeye temel kıdem açısından bu evvelki müddetin dikkate alınamayacağını belirtiyordu. Daha sonra müsaade hakkı ile kıdem tazminatı hakkını birbirinden ayrıştırdı. Kıdem tazminatının ödenip ödenmemesinin, sonraki periyotta yıllık fiyatlı müsaadeye hak kazanma ve hak kazanılacak mühlet açısından değerli olmadığını lakin evvelki devirde ayrılırken yıllık müsaade fiyatı ödendiyse yahut kullandırılarak bitirildiyse, yeni devirde bu mühletlerin dikkate alınamayacağına karar verdi. Yalnızca evvelki devirde bir yıldan az mühlet varsa o mühletlerin yeni periyotta dikkate alınacağını belirtti. Bu tarafta verilen kararlar Anayasal dinlenme hakkının özü ile bağdaşmadığı, İş Kanunu’nda bu tarafta sınırlayıcı bir düzenleme olmadığı, İş Kanunu’nun her durumda birleştirmeyi temel aldığı gerekçesiyle güçlü bir formda eleştiriliyor.
BİRLEŞTİRME EĞİLİMİ
Bununla birlikte Yargıtay yakın tarihli verdiği iki kararda; “Aralıklı çalışmalarda evvelki fesih sebebi feshe bağlı alacaklar bakımından tesirli ise de hizmet mühleti hesabının her iki çalışmanın birleştirilerek yapılması, … yıllık müsaadenin buna nazaran hesaplanması gerekirken, ikinci devir çalışmasının başlangıcı dikkate alınarak son yıllık müsaade fiyatını kazanmadığının kabulü hatalıdır” ve “Yıllık müsaade fiyatına temel kıdemin belirlenmesinde aralıklı çalışmada tasfiye kelam konusu olmayacağından davacının müsaadeye temel kıdeminin iki devir çalışmasının toplanarak belirlenmesinde yasaya karşıtlık yoktur” diyerek net olmasa da birleştirme eğilimini ortaya koymuştur. Bununla birlikte bu kararlardan sonra da patronun birinci iş münasebeti sırasında personelin yıllık fiyatlı müsaadelerini tam olarak kullandırması yahut müsaadeleri kullandırmamış olmakla birlikte iş mukavelesinin sona ermesi üzerine kullanılmayan müsaade günlerinin karşılığını ödemesi halinde evvelki hizmet mühletinin “tasfiye edilmiş” sayılacağını tabir eden kararlar vermiştir.
BİRİKİMİ YOK SAYMAK
Tasfiye sözünün evvelki çalışmanın hiç dikkate alınmayacağı biçiminde yorumlanması halinde, yıllar itibariyle birebir işyerinde çalışan ve yıllık müsaade hakkını üst düzeye taşıyan bir çalışanın, Anayasa Mahkemesi’nin işten ayrılmayı mecburî dahi görmediği ve lakin SGK uygulaması nedeniyle işten ayrılmanın mecburî tutulduğu bir durumda yıllık müsaade haklarından yoksun kalması kelam konusu olacaktır. Tasfiyenin lakin evvelki periyot birikmiş müsaade varsa ve iş mukavelesinin sona ermesi nedeniyle bu birikmiş müsaadelerin fiyatı ödendiyse, bu müsaadelerin yeni devirde kullandırılamayacağı halinde yorumlanması gerekmektedir. Yoksa birinci devrin yıllık müsaade mühletine hak kazanma bakımından dikkate alınmaması kanundaki aralıklı çalışmaların birleştirileceğine ait kararı etkisiz kılacaktır.
YAPTIRIM UYGULANABİLİR
İşverenlerin tasfiye sözünü içeren kararlar doğrultusunda EYT kapsamında işten ayrılanların evvelki devirlerini dikkate almadan süreç yapması ve Yargıtay’ın ileride tenkitler doğrultusunda net kararlar vermesi halinde, yıllık müsaadenin eksik kullandırıldığı yahut o tarihe kadar uygulanan fesihler için fiyatının eksik ödendiği kabul edilebilecektir. Bu durumda da patronlar açısından idari ve hukuksal yaptırımlar gündeme gelecektir. Dikkatli olunmasında yarar var.